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ch5-2 领导


第五章 领导

第二节 领导工作

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本章要目
领导的内涵 ? 领导者的权力 ? 领导理论
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一、领导的内涵
什么是领导? ? 领导与管理的关系 ? 领导的作用
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什么是领导
领导(lea

dership)是个人对他人施加 影响,鼓动、激励并指导他人活动,以 实现团队或者组织同标的过程。 ? 施加这种影响的个人就是领导者。 ? 领导从根本上来讲是一种影响力,是一 种追随关系。
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领导与管理的关系
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共性:领导和管理都是一种在组织内部通过 影响他人的协调活动,实现组织目标的过程。 区别:从本质上说,管理是建立在合法的、 有报酬的和强制性权力基础上的对下属命令 的行为。而领导则是可能建立在合法的、有 报酬的和强制性的权力基础上,也可以更多 的是建立在个人影响权和专长权以及模范作 用的基础上。

二、领导者的权力
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领导者权力的构成

?

授权

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1.领导者权力的构成
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职位权力

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个人权力

领导者的职位权力
?

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合法权:是组织章程或规则所授予的,代 表一个人在正式层级中占据的某一职位所 相应得到的权力。 奖赏权:领导者具有对服从上司意愿的行 为进行奖励、赞赏的职权。 惩罚权:领导者具有对不服从上司意愿的 行为给予惩罚的职权。

领导者的个人权力
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专家权:指领导者由于具有某些专门知识、 特殊技能而在技术上所具有的权力。 参照权:指领导者由于具有好的品质或过去 的成就而得到下属的认可和敬佩之后而获得 的权力。 背景权:是指个人由于以往的经历而获得的 权力。 感情权:是指个体由于和被影响者感情较融 洽而获得的权力。

领导者的权力基础

2.授权
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授权,就是指由领导者授予直接被领导者以一定的 权力,使其能够自主地对授权范围内的工作进行决 断和处理。 授权后,领导者拥有指挥和检查监督的权力,被授 权者负有完成任务与报告的责任。 授权只发生在领导者与直接被领导者之间,隔级之 间不应该存在授权问题。

领导者反对授权的理由和心理误区
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自己做的能比下属更好,与其下属做,不如自己亲 自做; 担心下属把事情办糟; 担心失去自己的权力; 担心失去对下属的控制。

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授权的益处

三、领导理论
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领导特质理论

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领导行为理论 权变领导理论

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(一)领导特质理论
不同的人从不同角度总结 ? 领导的六项特质 ? 我国的领导素质要求 ? 领导特质理论的评价
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1.领导的六项特质(Traits of Leader)
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进取心(Drive) 领导愿望(Desire to lead) 诚实正直(Honesty and integrity) 自信(Self-confidence) 智慧(Intelligence) 具有工作相关知识(Job-relevant knowledge )

诚实与正直
优秀的表现
?言行一致

差劲的表现
?会因为他人的成功而感

到威胁 ?作建立核心价值的 ?牺牲他人换取利益 榜样 ?将失败怪罪在他人的身 ?以身作则式的领导 上
?以承诺坚持到底

2.我国的领导素质要求
政治素质 ? 业务素质 ? 身体素质 ? 心理素质
?

(二)领导行为理论
双中心论 (利克特模式) ? 俄亥俄研究(两元理论) ? 领导连续统一体理论 ? 管理方格论
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1、利克特模式--双中心论
两种不同的领导方式: ? 工作(生产)导向型:只关心工作过程和结果,并用 监督和压力的办法来获得良好的绩效。 ? 员工导向型:表现为关心员工,并有意识地培养与高 绩效工作群体相关的人文因素,即重视人际关系。 研究结论: ? 以员工为中心的领导者是更加有效的领导方式,与高群 体生产率和高工作满意度正相关; ? 而以工作为中心的领导者则相反,与低群体生产率和低 工作满意度相关。

对应的四种管理模式
领导方式 以工作为中心 以员工为中心

管理模式

专制权威式 开明权威式

协商式

群体参与式

对下属 的信任

激励方法

沟通方式 自上而下 一定程度 由下而上

决策方式 决策权只限于最高 层 给下属一定决策权, 但领导者仍具有牢 牢控制权 赋予下属一定决策 权,并在某种情况 下进行协商 鼓励下属做出决策, 并组织下属参与管 理

专制权 很少信 惩罚,偶 威式 任 尔用奖赏 开明权 有一定 奖赏与惩 威式 信任 罚并用

协商式

有较大 奖赏,偶 信任 尔用惩罚

上下双向
上下与横 向

群体参 充分信 奖赏为主 与式 任

2、俄亥俄研究--四分图
将领导方式分为两个维度: ? 关怀维度(consideration):即领导信任和 尊重下属的观念程度。 ? 创制(定规)维度(initiating structure): 为了达到组织的目标,领导者界定和构造自 己与下属的角色的倾向程度。

领导者四种类型
高 高关怀 低创制 低关怀 低创制 高关怀 高创制 低关怀 高创制

关 怀 维 度


创制维度 图 四种类型的领导行为



研究发现
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两个维度皆高的领导者(high-high leader), 一般更能使下属达到高绩效和高满意度; 其它三种维度组合类型的领导者,普遍与较 多的缺勤、事故、抱怨以及离职有关系。

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3.领导连续统一体理论
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美国学者坦嫩鲍姆(R. Tannenbaum)和施密 特提出:领导风格并不是只有独裁和民主这 两种极端的方式,而是在这两种极端之间, 以领导者为中心还是以部属为中心程度不同 而存在一系列领导方式。 这些方式有相应的对部属的授权程度和决策 方式。

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4、管理方格论

(三)领导权变理论
菲德勒模型 ? 赫塞----布兰查德的情境理论 ? 途径-目标理论 ? 领导者参与模型
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1、菲德勒模型 (Fiedler contingency model)
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影响领导有效的环境变量主要有:
– (1)上下级关系(Leader-member relations)

即领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任,是 否能吸引并使下级愿意追随他。
– (2)任务结构(Task structure)指下属所从

事工作在任务结构方面的明确程度。即规范的明 确程度是高还是低。
– (3)职位权力(position power)指组织赋予

领导者的与该职位或职务相关联的权力。

菲德勒的领导风格-最难共事者问卷
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LPC问卷用以测量领导风格是任务取向型还 是关系取向型。
pleasant friendly helpful —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— unpleasant —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— unfriendly —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— frustrating

cooperative —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— uncooperative self-assured —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— hesitant efficient open —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— inefficient —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— guarded

领导风格和领导情境的匹配
好 绩 效 差 任务取向 领导与成员关系 任务结构 职位权力 类型 强 Ⅰ 高 弱 Ⅱ 强 Ⅲ 好 低 弱 Ⅳ 强 Ⅴ 高 弱 Ⅵ 强 Ⅶ 关系取向 差 低 弱 Ⅷ

任务取向型 更好

关系取向型 更好

任务取向型 更好

图 领导情境中的三个变量的八种组合

研究结论
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菲德勒模型表明,领导风格和领导情境的适当 配合会产生良好的管理绩效。 按照菲德勒的观点,个体的领导行为是稳定改 变的,因此提高领导者的有效性实际上只有两 条途径:要么改变情境来适应领导,即改变领 导与成员之间的关系和职位权力来适应不变的 领导行为,要么换掉领导或辞去工作。

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改善情境的措施
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领导者与下属之间的关系可以通过改组下属 组成加以改善,使下属的经历、技术专长 和文化水平更为合适; 任务结构可以通过详细布置工作内容而使其 更加定型化,也可以对工作只做一般性指示 而使其非程序化; 领导的职位权力可以通过变更职位充分授权, 或明确宣布职权而增加其权威性。

2、赫塞----布兰查德的情境理论 (situational leadership theory)
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也叫领导生命周期理论,认为领导行为是 可以改变的,也应该改变。 影响领导有效性的一个重要因素是被领导 者的成熟度,被领导者成熟度不同,那么 领导方式也应不同。 随着下属成熟程度的增加,由不成熟到成 熟,所对应的合适的领导方式依次是:指 示、推销、参与和授权。

成熟度的含义
成熟度指个体对自己的直接行为负责任的能力和 意愿。包括两个要素: 心理成熟程度:指一个人做某事的意愿和动机。 不成熟时积极性不高。心理成熟度高的个体不需 要太多的外部鼓励,而靠内部动机激励。 工作技能成熟程度:包括一个人的知识和技能。 工作成熟度高的人拥有足够的知识、能力和经验 完成他们的工作任务而不需要他人指导。

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领导方式的生命周期
关 系 导 向

高关系 低任务 授权

参与

推销

高关系 高任务 指示

低关系 低关系 低任务 高任务 有能力 愿意

任务导向

成 熟

有能力 无能力 无能力 不愿意 愿意 不愿意

下属成熟度

不 成 熟

观点
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随着下属由不成熟向逐渐成熟过渡,领导行 为应当按低关系—高工作、高关系—高工作、 高关系—低工作、低工作—低关系逐步推移, 这种推移变化就形成了领导方式的寿命周期。 领导寿命周期理论同样说明:现实中没有一 成不变的某种普遍最好的领导方式,而只有 对特定情况最为适合的领导方式。

3.路径-目标模型
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罗伯特· 豪泽开发领导权变模型认为:领导的 工作是帮助下属达到他们的目标,并提供必 要的指导和支持以确保各自的目标与群体或 组织的总体目标一致。

领导风格
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指导型领导:指定下属完成工作的时间安排, 并对如何完成任务给予具体指导,让下属了 解他们的期望。 支持型领导:友善,表现出对下属需要的关 怀。 参与型领导:与下属共同磋商,并在决策之 前充分考虑他们的建议。 成就导向型领导:设定富有挑战性的目标, 并期望下属实现其最佳水平。

4.领导者参与模型
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维克多· 弗罗姆和菲利普· 耶顿提出,这种模 型主要指出了领导者与决策参与者的关系。 由于认识到常规活动和非常规活动对任务结 构的要求各不相同,研究者认为领导者的行 为必须加以调整以适应这些任务结构。 与菲德勒模型不同的是,这一模型反对把领 导的行为视为固定不变的,他们认为,领导 者可以根据不同的情境调整他们的领导风格。

思考题
? ? ? ? ?

什么是领导? 领导者的权力是如何构成的? 领导的六项特质理论 各种领导行为理论的观点及其应用 各种领导权变理论的观点及其应用


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