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[表格类模板]岗位说明书编写_图文

岗位说明书编写
人力资源部
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《岗位说明书编写》培训课程
? ? ? ? ? ? 请准备好纸、笔,认真做好学习记录 关闭手机或调为振动 培训课时为60分钟,请勿随意离席 培训过程中严禁私下讨论 培训完毕后请填写效果调查抽样表 课程评估:小组练习草拟岗位说明书
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课程目标
通过本次培训课程,您将掌握以下内容: ?岗位分析的定义及在企业人力资源管理中的作用与意 义 ?岗位分析收集的信息及主要方法 ?编写岗位说明书的基本思路及主要模式

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故事分享
美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验:把 6只猴子分别关在3间空房子里,每 间两只,房子里分别放着一定数量的食物,但放的位置高度不一样。第一间房子的食 物就放在地上,第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上,第三 间房子的食物悬挂在房顶。数日后,他们发现第一间房子的猴子一死一伤,伤的缺了 耳朵断了腿,奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好 的。 究其原因,第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物,于是,为了争夺唾 手可得的食物而大动干戈,结果伤的伤,死的死。第三间房子的猴子虽做了努力,但 因食物太高,难度过大,够不着,被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各 自凭着自己的本能蹦跳取食,最后,随着悬挂食物高度的增加,难度增大,两只猴子 只有协作才能取得食物,于是,一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样,每天都能 取得够吃的食物,很好的活了下来。做的虽是猴子取食的实验,但在一定程度上也说 明了人才与岗位的关系。 岗位难度过低,人人能干,体现不出能力与水平,选拔不出人才,反倒成了内耗式的位 子争斗甚至残杀,其结果无异于第一间房子里的两只猴子。岗位的难度太大,虽努力而 不能及,甚至埋没、抹杀了人才,有如第三间房子里的两只猴子的命运。岗位的难度要 适当,循序渐进,如同第二间房子的食物。这样,才能真正体现出能力与水平,发挥人 的能动性和智慧。同时,相互间的依存关系使人才间相互协作,共渡难关。
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案例分享

工作分析是否能这样进行?


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管理者经常遇到的困惑 ?思考 为什么有人工作量很大,做也做不完? 为什么有人没活干,整天喝茶看报纸? 为什么会有人工作相互重叠,有功劳大家争,有 责任没人担?


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为什么会有工作没人去做,贻误战机?

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管理者经常遇到的困惑 ?思考 为什么招聘的员工,会常常不符合要求? 为什么不能完成客观的绩效考核,勤无奖懒无罚 ? 为什么公司付出了巨大的薪资总额,而员工仍是 抱怨工资太低、福利太少?


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管理者经常遇到的困惑 ?思考

为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机 会?
为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果? 为什么有的员工不知道自己该做些什么? 为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩 是好是坏?


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为什么会产生上述这些问题呢?
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为什么会产生这些问题呢? 因为: 我们并不了解每个人的工作量是多少?

我们并不了解到底需要多少员工?
我们并不了解如何有效地考核员工的工作?

我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用?
我们并不了解员工的职业生涯?

我们并不了解员工到底需要什么?

我们到底该怎么办?!
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我们应该这样做

我们应该做

工作分析 岗位说明书
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岗位说明书的编写弊病
?拿来主义,消化不良--借鉴其他公司的样本,照搬照抄 ?闭门造车,自我杜撰,根据个人主观愿望编写

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岗位说明书的作用 对于任职者
? 明确本岗位的价值和主要产出 ? 清楚自己的主要产出领域及结果

? 是任职素质提升的依据
? 向上级寻求更有针对性的指导

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岗位说明书的作用 对于管理者
? 更加明确本部门的人员需求 ? 为合理的分派工作、制订计划提供参考

? 绩效考核的基础工作之一
? 为员工提供更好的辅导和支持

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岗位说明书的作用 对于人力资源专业人员
? 为公司人力资源规划提供依据 ? 匹配岗位与人的基础

? 招聘、培训等工作的基础
? 岗位评价的前提,薪酬制定的基础 ? 绩效考核的依据

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什么是岗位

? 岗位是组织的基本单位/标准构件 ? 岗位基于组织而非个人 ? 岗位为组织的目标和价值而存在

组织目标 战 略

? 岗位是个人与工作之间的纽带 ? 任职者变换,岗位的根本特征即所从事 任务及主要活动不变

组织架构 岗 位

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岗位的特征
? 岗位属于组织 岗位存在不取决于担任岗位的人,而是组织的需要。岗 位与任职者截然不同:人的特征表现于其工作风格、方 法和行为,岗位的特征表现于其在组织内的目的和应负 责任。 ? 岗位是动态的 随着组织策略和结构的变化,岗位会发生变化。但岗位 的动态性并不否认其明确性和固定性。为避免组织重叠 和资源浪费,更需清楚界定岗位的责任。

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岗位、职务、任务
? 职务=头衔(岗位称谓) 例如:经理/主任/专员 ? 岗位=职能+头衔 ? 任务:指一项具体的工作。 例如:

职务:主任、专员
岗位:办公室主任、招聘专员 任务:指派打印一份文件

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岗位分析流程

资料研读法 问卷调查法 访谈法 观察法 工作日记法

岗位信息搜集

收集有关岗位内容和岗位之间关系的信息

岗位分析6要素

岗位分析

对岗位信息进行分析整理,分解为几个 关键部分

岗位说明书模版

岗位说明书撰写

以简洁的方式固化岗位分析结果, 通常为岗位说明书

岗位分析方法
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岗位分析方法-岗位分析6要素
基本信息 岗位目的 主要应负责任 岗位工作权限 最低任职资格 工作关系

基本信息 岗位名称、所在部门、层级等

岗位目的 该岗位存在的主要目的和价值 主要应负 岗位的关键责任和产出成果,最 责任 多不超过10项
岗位工作 根据岗位应负的责任,赋予该岗 权限 位相应的权利 最低任职 通常指担任该岗位需要的最低资 资格 格和基本素质要求 工作关系 该岗位在组织中的位置,通常用 图、表形式表现

岗位分析6要素

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岗位说明书模板
基本信息(与岗位相关的信息)
岗位名称 任 职 者 所在部门 工作地点 直接上级职位 直接上级姓名 所在类 所在层级

岗位目的(该岗位存在的主要目的和价值) 主要应负责任(岗位的关键责任和要达到的成果 ,最多不超过10项)
序号 1 2 主要应负责任 衡量标准

岗位工作权限(根据该岗位应负的责任,所赋予的相应工作权限) 最低任职资格(通常指担任该岗位所需的最低任职资格和基本素质要求) 工作关系(该岗位在组织中的位置,通常用图、表形式表现)
任职者: 日期: 直接上级: 日期: 批准人: 日期: 第20页

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岗位说明书内容









1.基本信息 2.岗位目的 3.主要应负责任 4.衡量要点 5.岗位工作权限 6.最低任职资格

该岗位名称、编号、所在部门、工作地点、直 接上级等基本信息 该岗位存在的主要目的和价值 岗位的关键责任和产出成果 ,最多不超过10项 公司用什么指标衡量该岗位相应责任的结果 根据岗位应负的责任,所赋予的相应工作权限 通常指担任该岗位需要的最低资格和基本素质 要求

7.工作关系

该岗位在组织中的位置,通常用图、表形式表 现
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1。基本信息
××部门××岗位说明书
基本信息(与岗位相关的信息)
岗位名称: 直接上级岗位:

任职者:
所在部门: 工作地点:(总公司或分公司)

直接上级姓名:
所在类: 所在层级:

岗位名称=职能 + 职务。尽量与业界一致,便于比较和交流;

坚持名实相符,保持内部层序清晰;对外如市场销售等岗位可 灵活一些。
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2。岗位目的

岗位目的(该岗位存在的主要目的和价值)
分析要点 ? 组织为什么需要这个岗位? ? 这个岗位为组织整体目标的完成承担了什么? ? 该岗位对组织的独一无二的贡献是什么? ? 岗位价值-对部门KPI的支持

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2. 岗位目的-分析要点
岗位目的分析要点 ? 这个岗位为组织整体目标的完成承担了什么? ? 该岗位对组织的独一无二的贡献是什么? ? 组织为什么需要这个岗位? 岗位目的表达形式 ? “为”-“在”-“做” ? 组织贡献-约束条件-主要活动 ? 一般只有一句话。在组织中仅有少数岗位的 目的超过一句话,也就是那些有“多种角色” 的岗位。
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2. 岗位目的-分析举例
清晰表达本岗位在什么条件下,要做什么,以及岗位 为什么要存在。

岗位-人力资源部经理
岗位目的(该岗位存在的主要目的和价值) 为有效配置、合理开发及管理公司人力资源, 在公司经营战略和政策规定指导下, 制定人力资源规划和策略,建立人力资源管理体系,组 织和指导员工招聘选拔、绩效考核管理、薪酬福利管理 、员工激励、培训与开发。

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3. 主要应负责任
岗位应负责任(岗位的关键活动和要达到的成果以及关键衡量要点 ,最多不超过10项)
序号 主要应负责任 衡量要点
衡量要点:
对岗位主要活动及其结果的 评价角度,与应负责任相对 应,重在牵引性。可以定性, 也可以定量。

按照 各项 工作 的重 要性 排序

应负责任:为实现岗位目的,该岗位任职者 需要在哪些主要领域通过哪些主要活动获得 什么样的最终结果
应负责任的分析要点: ?分析着重于该岗位所产出的最终结果 ?分析着重于达到最终结果所采取的主要活 动

衡量要点一般包括: ? 时间(及时完成率、开发 周 期等) ? 质量(故障率、出错率、 一次合格率、客户满意度、 有效投诉率、可操作性等) ? 成本(投入产出比等) ?数量

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3. 主要应负责任-分析举例
人力资源经理:
序号 主要应负责任
组织制定并实施人力资源规划及部门年度工作计划
编制并实施公司人力资源全面预算及本部门预算

衡量要点
?前瞻性、有效性、时 效性、可指导性
?预算准确率 ?完善性、可操作性、 书面化 ?招聘达成率 ?考核有效性 ?薪酬事务及时性与准 确性 ?合同签订、变更及时 性 ?档案数据的完整性 ?内部满意度

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制定人力资源管理制度和流程,指导并控制执行情况
指导制定招聘方案及实施计划 组织建立员工绩效评估体系及实施计划 指导拟订员工薪酬、福利保障计划 研究国家相关法律、法规和政策,实施劳动合同管理 负责人力资源部日常管理工作 对部门员工进行日常管理、培训和考核

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4. 岗位工作权限
岗位工作权限指的是,为了充分达成岗位目的,岗位所 应享有的权限范围。它包括: (1)决策权、(2) 建议权、(3) 监督权 、(4) 审批权、(5)检查权等 人力资源经理工作权限: 公司重大决策建议权;对直接下级人员调配、奖惩的 建议权;对所属下级的工作监督权、检查权,对业务 水平和业绩的考核评价权;权限内的财务审批权

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5. 最低任职资格
最低任职要求(通常指基本的任职资格和任职素质要求)
? 教育水平 完成岗位基本职责所必须具备的学历,不能要求过高或 过低,也不是条件越多越好 ?专业要求 本岗位所必须具备的相关专业要求

应具备的知 识

?知识技能 指为正确完成本岗位职责所应必须具备的专业知识或技 能 ?工作经验 工作经验的长短和 工作经验的类型 ? 职业资格 要求任职者应该具备的职业资格、从业资格或特殊技能

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5. 最低任职资格
最低任职要求(通常指基本的任职资格和任职素质要求)
? 计算机技能

应具备的技 能

完成岗位基本职责所必须具备的计算机技能的要求;最 好要有等级或水平的描述 ?语言技能 完成岗位基本职责所必须具备的语言技能的要求;最好 要有等级或水平的描述

应具备的能 力素质

描述或列举出,为了正确履行岗位职责,该岗位所必须 具备的能力。能力要求一般是指对该岗位而言最重要的能力。 ?性别

自然条件要 求

? 年龄 ?其他

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5、最低任职资格-分析示例
人力资源经理
最低任职要求(通常指基本的任职资格和任职素质要求)
教育水平: 本科或以上学历 专业要求: 人力资源管理、工商管理、劳动经济学及相关专业; 知识技能: 掌握人力资源管理理论、管理学理论、心理学理论,熟 悉劳动法律法规及劳动政策、行业知识;

工作经验:

5年以上从业经验,3年该岗位工作经历 ;

计算机技能:熟练操作Micro Office等办公软件; 语言技能: 具有较强的阅读能力、写作能力和表达能力 应具备的能力素质:有较强的领导力、沟通能力、组织协调能力、分 析决策能力、影响力、计划与执行能力 自然条件:不限
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6、工作关系
工作关系(该岗位在组织中的位置及其与内外部客户的关系 )
表达方式1:图示法 直接主管

外部联系(内部客户\外部客户)

本岗位

同级同事

直接下属

直接下属

直接下属

表达方式2:表格法 直接上级岗 位 同级岗 位 直接下级岗 位 内部客户 外部客户

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练习
请基于撰写岗位说明及撰写的指导原则,以 您目前的岗位填写一份空白的岗位问卷来草拟 本职位的描述。

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结束

谢谢大家!晚安!
敬请指正!

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